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CEO的五大诱惑：领导者应警惕的人性弱点（经典版）

作译者：苏进
出版时间：2023-12 千字数：152 版次：01-01 页数：152
开本：32开装帧： I S B N ：9787121460449
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纸质书定价：￥59.0
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原书序
     我不得不承认，在我的第一本书《CEO的五大诱惑》出版后的10年，回顾过去似乎有点困难。一部分是由于我的性格影响，但最重要的还是由于过去的10年对于我来说好像有点模糊不清。
       在书出版的那一年，我和太太有了第一对宝宝（一对双胞胎男孩），我们买了自己的第一套房子，我与朋友们也开始经营一个小小的叫作Table Group的咨询公司。不可置信，就这样过了9年，我也越来越忙。
       自此之后，我们的家庭逐渐壮大（又多了两个男孩），公司也慢慢走上正轨。我又出版了其他5本书。让我惊讶的是，我陆续被邀请为多家优秀的机构、企业、学校，当然还有教堂进行咨询服务。这么多的机会都得益于我的第一本小小的书，这真的是意料之外的事。
      10多年前，我开始给一些不同规模和行业的CEO们提供咨询服务。随着时间的推移，我发现了一些它们共有的特质——实际上算下来是5个，这5个问题不断困扰着这些领导者们，当然我很自然地就做了自己的习惯处理，不断地谈到这些问题。
      我给任何感兴趣的人传递我的理念，逐渐地，我也意识到人们是认可这些说法的。某天我的一个客户说：“帕特，你应该写本书。”我一开始没当回事，就当他是恭维了，但他又说：“如果你不写的话，将来的某一天其他人肯定会写。”所以我就决定试着写下来。
       因为想把我的写作兴趣融进去，我采用了寓言的方式来写这个故事。在我妻子和一位至亲好友的支持下完成初稿，但并未对它有一天能够出版面市抱有希望。事实上，当时我和我Table Group的同事曾经讨论过先把手稿拿去复印，供我们的一些潜在客户参考。
      最后，我们决定把原稿投给几家出版商，没想到第二家就给我们回复说愿意尝试出版这个独特的小寓言。
     书出版后的第一年，《CEO的五大诱惑》成为一些书店的畅销书，所以乔西—巴斯出版社（Jossey-Bass）又跟我约了另一本书。几年后，当我看见客户使用我提出的领导力模型来管理团队时，我决定开始着手写我的第三本书——也是目前最畅销的一本——《团队协作的五大障碍》，该书的基本理论来源于《CEO的五大诱惑》一书。回首往事，我从未想过有一天我能够做到这一步。
        近年来一些读者问我，为什么我会认为我的理论模型能被很好地接受？在过年的10年里我自己对这些理念有什么新的感悟？
      两件事浮现在我的脑海里。
     第一件事是《一分钟经理人》（One Minute Manager）的作者肯·布兰佳多年前在听过我的一次演讲后告诉我的。他在后台找到我并告诉我，我所阐述的五大诱惑实际上源于《圣经》。这是这些年我越来越认可并且欣赏的一个说法。
    第二件事是我很惊讶于读者们竟如此喜爱本书所提供的模型的简洁性。我始终认为世界充满太多需要适应的智慧和复杂的未知，但我们真正缺少的其实是对已知进行充分但简单的表述。引用我最喜爱的作者塞缪尔·约翰逊所说的一句话：“去引导而不是去指导人们。”
     我希望《CEO的五大诱惑》更多的是引导大家去重新认知那些我们已经知道的简单理念，或许是那些我们已经根深蒂固的理念。我希望为那些在公司管理上真正遇到困难的领导者或经理们提供帮助。
         帕特里克·兰西奥尼2008年4月

   译者序
    很荣幸受到电子工业出版社的邀请，得到兰西奥尼的这本经典著作《CEO的五大诱惑》的翻译机会。
    当下，关于管理、领导力及团队的书籍多得让人目不暇接，要想真正触动读者并使之得到启发，真不是件容易的事。而当你阅读兰西奥尼的系列书籍时，却有一种很解渴、很过瘾的感觉，书中的人物仿佛就是你自己，抑或你身边的同事，让你一会儿戏里一会儿戏外，不断被“拷问”，也不断地“拨开云雾见晴天”。
       兰西奥尼先生有自己的写作喜好，《CEO的五大诱惑》这本书就是以寓言的形式写成的领导力故事。书中描述的是升任CEO一年的安德鲁，业绩平平，而更困扰他的是他的精神状态。在召开董事会的前一天晚上，他在空空荡荡的列车上碰到了一位神秘的老人查理，查理主动找他聊天，帮他找到精神困扰的原因，那就是没有克服好通常CEO都会遇到的五大诱惑。三年以后，安德鲁的公司取得了喜人的变化。
     从拥有过不同的“领导”角色和拥有多年的咨询、培训、教练经验的我的角度来看，这本书不仅适合CEO阅读，也适合高管和各级管理者阅读。这五种诱惑可以说是无处不在的，一不小心，你可能就被“诱惑”到了。
      有的管理者非常看重自己的升迁和职业的发展，这也无可厚非。但一定要分清主次，“注意力在哪里，能量就流向哪里”，衡量管理者是否成功的标准是业绩而非你位置的高低。职位越高，要承担的责任更大，所创造的业绩和贡献也应该更大。在人才选拔的问题上，业绩是门槛，没有业绩，品德（同事关系、上下级关系）再好也没有用，而有了业绩，品德又是生死线。
      有的管理者在公司里有一帮“忠诚的下属”，关系很亲密，被下属称呼“老大”“老板”，感觉很受用，也经常参与他们的私下活动。因为关系过于亲密，而对下属造成的工作失误，要么不直接地指出，即使指出也是“蜻蜓点水”般轻描淡写的。你是这样的管理者吗？太在乎关系，而忽视了下属该承担的责任。在组织中，轻松、平等的人际关系是我们推崇的，但要防止“过犹不及”，要注意平衡和度的把握；要谨记，“慈不掌兵，情不立事，义不理财，善不为官”。
       在行为风格中有一类管理者，我们称之为“谨慎型”，他们看重流程、数据、细节，决策时会前思后想，有时还会犹豫不决、瞻前顾后。但在互联网和人工智能时代，在一个快速变化的VUCA时代里，你想拥有充分的信息、十足的证据、完全的把握，那是绝对不可能的。对于一个管理者来说，要有前瞻性、要有决断力，不要等万事俱备以后才开始行动；要学会在模糊的状态下，大胆地凭着感觉、依靠判断去尝试。要有“敢”和“试”的思维，该断则断，防止错失良机。
       其实，要想决策正确，就需要有一个先策后决的过程，这里的“先策”就是要大家能够充分地进行讨论，直面问题，敢于挑战和质疑。这样的氛围需要管理者营造出来，鼓励大家敢于进行建设性的冲突，而非“一团和气”和决策时采取“折中主义”。针对重要议题和工作，能进行充分讨论、敢于发表让别人不舒服的观点和意见，这样的会议才不会枯燥，这样的决策才有生命力。
      有决策，就会有失误；做工作，就会有不足。作为管理者，要敢于说“我错了”，敢于承认自己的不足，这是对团队成员信任的表现，也是管理者睿智的体现。相反，如果隐瞒自己的错误，出现问题和失误不敢担当，自然就无法得到下属的尊敬和信任，也就无人愿意去追随。
     在以上的描述中，作为管理者，你看到自己的影子了吗？你是否已经对这五大诱惑有了一个大概的认知呢？好像以上没有明确地说出五大诱惑是什么，对吗？不要紧，那就带着好奇和平静的心情，仔细地阅读兰西奥尼的这本《CEO的五大诱惑》吧。希望你在阅读完毕之后，把兰西奥尼提到的这五大诱惑以卓越的行为来克服掉，并在工作中不断地践行这些卓越行为！
      知易行难。正如领导力大师库泽斯和波斯纳所说：“卓越领导者的行为能深刻地影响人们在工作中的承诺度和敬业度。”因此，提升领导力，打造更加健康、高效的组织，需要从管理者的卓越行为开始！
     译者简介
     苏进　领导力发展教练、组织健康顾问。Table Group认证的“克服团队协作的五种障碍”工作坊导师，加拿大埃里克森教练学院的认证教练，同时也是“领越?领导力”“4D领导力”等课程的中文授权导师。苏进拥有多年的中外企业高管工作经历，在中高层领导力发展和教练、组织健康打造、企业战略人力资源管理等方面有着深入的研究和丰富的实战经验。欢迎关注苏进的微信公众号“苏进说”。
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