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这是一本写给中国企业家的人力资源管理书籍。本书为企业家实现高效和持续发展提供了极佳路径——聚焦于人，践行人力资源领先战略。人力资源领先战略帮助企业在战略选择、人才选择、人才培养、人才激励、组织文化、企业家角色定位方面提供了事半功倍的理念、方法和工具，让企业家在企业规模成倍增长的同时，无须成倍增加时间和精力的投入，反而能更加轻松和从容，实现企业高效持续的发展。

推荐序一 人力资源领先战略，推动中华民族的伟大复兴 / 赵曙明 
推荐序二 你目中真的有“人”吗 / 刘东华
推荐序三 自由与责任 / 黄钰昌
第2 版序 从容前行 / 李祖滨
第1 版序 人力资源领先战略：21 世纪的第一竞争战略 / 李祖滨
第1 章 人力资源领先战略：先人后事
“人”的时代到来
先人后事：被忽视的“上亿美元买不来的研究成果”
人才第一，战略第二 
先人后事的四大用人原则
时代呼唤人力资源领先战略
人力资源策略的选择
第2 章 人才选择第一标准：先公后私 
选人决定利润
企业家是首席面试官
先公后私是人才选择的第一标准
发现先公后私的人
精准选人的六道关
第3 章 培养值得培养的人和能力
打造稳健的人才供应链
培养值得培养的人
培养能够培养的能力
在实战中培养人才
让有培养能力的人做管理者
第4 章 减少七大浪费的345 薪酬 
触目惊心的七大浪费
员工与企业双赢的345 薪酬 
实施345 薪酬的决心与勇气 
第5 章 小额、高频、永续的股权激励
股权金字塔：有效激励的秘密
股权激励七大金律
领先的股权激励模式：小额、高频、永续
完美九定系统设计股权激励
第6 章 走向团队绩效 
该死的绩效
团队绩效是大势所趋 
打造先公后私的团队
达成共识，力出一孔
向团队赋能
用人才盘点消除铁饭碗 
激励共赢，利出一孔
塑造同舟共济的团队文化
第7 章 塑造双高企业文化 
华为企业文化的转型
左手高严格，右手高关怀
双高企业文化诊断框架
双高企业文化落地的关键
附表：双高企业文化诊断问卷
第8 章 企业家成为人力资源高手
做人力资源体系的架构师
企业家要找对首席人才官
选择人力资源高手作为接班人
第9 章 从一开始就选择卓越
克服优秀恐惧症
打造领先的组织能力
优秀的企业都在践行人力资源领先战略
参考文献

从容前行
李祖滨
南京德锐企业管理咨询有限公司董事长
写这篇序言的时候，我正和数亿国人一起，在家里关注新型冠状病毒肺炎疫情，并和我的同事们一起通过线上平台开始我们新一年的工作。
新型冠状病毒肺炎疫情，成为2020 年的第一个黑天鹅。之所以说是第一个，是因为，可以预见，这可能不会是这一年里的最后一个。在本书第1 版出版后的3 年间，全球经济和商业领域面对的黑天鹅不是在减少，而是在增加。我们越来越进入一个不确定的、不易预测的时代。对于这个时代，我依然保持着积极的、乐观的心态，这种心态来源于我对于“人”这一最大变量的认知和期待。
不管是参与中美贸易谈判的政府官员，还是经济下行中那些坚持前行的企业家；不管是疫情下逆向而行的医护人员，还是在疫情下远程办公的1000 万家企业员工，他们是让我们能够在这个时代看到光明的中流砥柱。
在这样一个时代，我们8 年前提出并在2016 年撰写成书的人力资源领先战略这一理论，仍然可以为企业的发展指引方向。为了帮助企业在变幻莫测的世界中从容前行，人力资源领先战略也在我们的持续更新中，有了更完善的内容与体系。
先人后事。面对无论是经济下行的压力，还是突如其来的疫情，唯有在人才上持续投资，才能够帮助企业渡过一个又一个难关。
先公后私。在2020 年2 月3 日我所做的一场线上分享中，讲到先公后私的观点时，有学员就提到：“先公后私的人更能够带领企业渡过疫情下的困境，走向正轨。”先公后私的选人标准已经深入人心，而人才选择的完整体系也已写入了我们之后出版的《精准选人》一书中。其中，我们提出的精准选人六道关可以帮助企业建立起提高人才识别能力的“安检仪”，确保“入境”人才的合适性。
培养值得培养的人和能力。不论是突发的疫情还是持久的经济形势，都让企业对于人才培养的投入更加谨慎，而基于人才选择基础上的精准培养、高效培养，是企业面临的共同课题。
用345 薪酬体系减少薪酬七大浪费。在几年前的本书的第1 版中，我们还更多地关注企业薪酬激励中的浪费及其消除之道，几年之后，我们已经将其用“提升人效”这一命题来代替，也写出了《345 薪酬》这一专门解决如何实现薪酬激励效果最大化的问题的书。345 薪酬体系包括：精准选人，让不合适的人离开，对合适的人加大激励力度，用好薪酬之上的激励，创造良好的组织环境，最终实现给3 个人发放4 个人的薪酬，创造出5 个人的价值。今天我们同时在写作的《人效冠军》一书中，系统介绍了如何用345 薪酬提升组织人效。
使用“小额、高频、永续”的股权激励模式。几年前，我们为了表达出股权的重要性及股权激励需要慎重行事，提出了股权金条说。两年后，我们就在《股权金字塔》一书中提出了我们的应对之道——不是不做股权激励，而是用小额、高频、永续的模式来做可持续的股权激励。人的时代，人的价值被凸显，股权激励或者合伙人激励等长期激励方式会越来越多，我们提出的股权激励模式能够帮助企业应对难题。
走向团队绩效。“如何提升企业的绩效？”“如何让绩效管理产生效果？”“怎样考核员工能够激发其主动性？”……关于绩效管理的话题总会产生很多的问题。虽然在第1 版中我们就提出了走向团队绩效，但内容还是就绩效谈绩效。3 年后，我们站到了一个更高的高度上来思考绩效——基于组织能力的打造，形成团队绩效成功模型。在该模型中，团队绩效包含了六大环节：先公后私的团队、战略共识、赋能式沟通、双维度人才盘点、利出一孔的激励、同舟共济的文化。这一思考成果我们写在了《重构绩效》这本书中。可以预期，绩效的话题仍然会受到企业管理者的持续关注。
塑造双高企业文化。所有的管理动作，只有转化成文化才能够称得上真正落地生根。中国企业要保持持续的快速增长，双高企业文化仍然是文化塑造的方向。我们在过去几年的咨询与管理实践中也多次印证了这一观点。
企业家要成为人力资源高手。几年的时间，我们看到太多企业对于“人力资源高手”的渴求，不仅让我们坚定了企业家要成为人力资源高手的观点，同时，我们也帮助企业家找到了解放自己的正确路径——找到合适的首席人才官。企业家需要先内后外地找对首席人才官，让作为人力资源高手的首席人才官推动组织能力的打造。具体观点我们写在了最新出版的《找对首席人才官》一书中。
从一开始就选择卓越。当我们在很多场合向企业家、高管分享人力资源战略理论时，总会听到这样的疑问：我们是发展中的中小型企业，这一理论适用吗？我们将回避学习先进而找的各种理由，称为“逃避优秀的借口”。事实上，当我们向企业家提问“你追求的成功是长期主义的还是短期主义的”，获得的答案往往是前者。而人力资源领先战略助力企业的恰恰不仅是短期的成功，更是长期的可持续的成功。人力资源领先战略最大的价值，就是助力企业打造可持续发展的组织能力。
本书在第1 版的基础上，做了较大篇幅的更新与迭代，这很大程度上归功于我和我的同事们近几年来持续的实践与思考。《聚焦于人》堪称德锐咨询“人力资源领先战略”理论系列书籍的旗舰，而我们之后陆续出版的“人力资源领先战略”系列书籍——《精准选人》《股权金字塔》《345薪酬》《重构绩效》《找对首席人才官》——都是“人力资源领先战略”的理论延伸和实践检验。因此，《聚焦于人》的再版，涵盖了很多更新的内容，是人力资源领先战略系列著作内容的凝练。
本书的再版修订能够顺利完成，要感谢我们参与创作的团队：胡士强、佘珊珊、孙克华、陈琪、崔永伟、赵曌。为了让这本书变得更好，他们跟我一起一遍又一遍地讨论、修改、再创作，直到让自己满意。这些都是在疫情中居家办公状态下完成的。还有其他同事在此过程中帮助校稿，不放过任何一个小的细节。在这里，对他们一并表示感谢！
需要感谢的还有电子工业出版社的刘露明编辑，2015 年以来为了德锐4 本书的出版，她不知熬了多少个日夜来改稿审校、赶工加班。这本书出版后，她就要退休了，而5 年来我们都是通过电话和邮件沟通的，还从未见过面。我想疫情过后一定要去北京当面向她致谢。疫情终将过去，我相信我们的国家、我们的企业都会对未来的发展方式有更多的反思和总结，我也更坚信人力资源领先战略将会被更多的企业理解和接受，中国未来会更加从容前行，更多的中国企业也会更加从容前行。

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聚焦于人：人力资源领先战略（第2版）