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人力资源规划（第4版）

作译者：赵永乐,李海东,张新岭等

出版时间：2024-02 千字数：444 版次：01-01 页数：264

开本：16开装帧： I S B N ：9787121471377

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纸质书定价：￥59.0

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目录

 
第1章  人力资源规划概述	1
1.1  人力资源规划的概念和特点	3
1.1.1  人力资源规划的概念	3
1.1.2  人力资源规划的特点	4
1.2  人力资源规划的过程和分类	5
1.2.1  人力资源规划的过程	5
1.2.2  人力资源规划的分类	7
1.3  人力资源规划的功能	8
1.4  制定人力资源规划的原则和
常用方法	10
1.4.1  制定人力资源规划的原则	10
1.4.2  制定人力资源规划的常用
方法	11
1.5  人力资源规划的发展趋势和
影响因素	15
1.5.1  人力资源规划的发展趋势	15
1.5.2  人力资源规划的影响因素	16
1.6  大数据时代的人力资源规划	17
自测题	19
第2章  人力资源信息的收集和处理	22
2.1  人力资源信息概述	23
2.1.1  人力资源信息的概念与
作用	23
2.1.2  人力资源信息的分类	24
2.2  人力资源指标体系	26
2.2.1  人力资源指标及指标体系
介绍	26
2.2.2  人力资源本体指标体系	28
2.2.3  人力资源产出效能指标
体系	31
2.2.4  人力资源环境指标体系	32
2.3  人力资源信息的收集	34
2.3.1  人力资源信息的来源	34
2.3.2  人力资源信息的收集
原则和步骤	35
2.3.3  人力资源信息收集的
方法	36
2.4  人力资源信息的处理	37
2.4.1  人力资源信息的处理过程	37
2.4.2  人力资源信息的处理方法	38
2.4.3  人力资源信息的审核	38
2.4.4  人力资源信息的汇总	39
2.4.5  人力资源信息分析报告	39
自测题	40
第3章  人力资源现状分析	42
3.1  人力资源现状分析的内容、
基本程序及方法	43
3.1.1  人力资源现状分析的内容	43
3.1.2  人力资源现状分析的基本
程序	44
3.1.3  人力资源现状分析的方法	45
3.2  人力资源环境分析	47
3.2.1  人力资源外部环境分析	48
3.2.2  人力资源内部环境分析	52
3.3  人力资源队伍分析	56
3.3.1  人力资源队伍分析的概念	56
3.3.2  人力资源队伍分析的内容	56
3.4  人力资源管理工作分析及
效果评价	58
3.4.1  人力资源管理工作内容
分析	59
3.4.2  人力资源管理从业人员的
素质分析	60
3.4.3  人力资源管理工作效果
评价	62
3.5  人力资源现状综合分析	62
3.5.1  SWOT分析法	62
3.5.2  竞争优势分析	64
3.5.3  存在的问题和存在问题的
原因分析	65
自测题	66
第4章  人力资源发展预测	69
4.1  人力资源发展预测概述	70
4.1.1  人力资源发展预测的内涵	70
4.1.2  人力资源发展预测的作用	71
4.1.3  人力资源发展预测的分类	71
4.1.4  人力资源发展预测的步骤	72
4.2  人力资源发展预测方法的
选择	74
4.2.1  影响人力资源发展预测
方法选择的因素	74
4.2.2  预测任务的考查	75
4.2.3  预测对象的考查	75
4.2.4  预测者的考查	75
4.2.5  预测条件的考查	76
4.3  人力资源需求预测	77
4.3.1  人力资源需求的影响因素	77
4.3.2  人力资源需求预测的步骤	78
4.3.3  人力资源需求定性预测	79
4.3.4  人力资源需求定量预测	81
4.4  人力资源供给预测	84
4.4.1  人力资源供给预测的步骤	84
4.4.2  内部人力资源供给预测	85
4.4.3  外部人力资源供给预测	89
4.5  人力资源供求平衡分析	92
4.5.1  人力资源供求状态分析	92
4.5.2  人力资源供求失衡的调整
对策	94
自测题	96
第5章  人力资源战略的制定与选择	101
5.1  人力资源战略概述	102
5.1.1  人力资源战略的概念和
本质特征	102
5.1.2  人力资源战略的制定
过程	104
5.2  人力资源战略的模式和类型	107
5.2.1  人力资源战略的模式	107
5.2.2  人力资源战略的类型	108
5.3  人力资源战略目标	110
5.3.1  人力资源战略目标的
作用	110
5.3.2  人力资源战略目标的
特征	111
5.4  人力资源战略的选择	112
5.4.1  人力资源战略选择的
程序	112
5.4.2  人力资源战略选择的
方法	112
5.5  与企业发展相匹配的人力
资源战略	117
5.5.1  与企业战略相匹配的
人力资源战略选择	117
5.5.2  与竞争战略相匹配的
人力资源战略选择	118
5.5.3  与企业生命周期相匹配的
人力资源战略选择	119
5.5.4  与企业所属产业特点相匹配
的人力资源战略选择	121
自测题	122
第6章  人力资源发展对策组合	126
6.1  人力资源发展对策	128
6.1.1  人力资源发展对策的
概念	128
6.1.2  人力资源发展对策的
特性	129
6.1.3  人力资源发展对策
组合介绍	129
6.2  思想观念对策	132
6.2.1  转变人力资源观念	133
6.2.2  树立战略导向的人力资源
管理观念	133
6.2.3  树立全员人才观念	134
6.2.4  加强对人力资源部门
地位的认识	135
6.3  制度层面对策	135
6.3.1  制度设置原则	135
6.3.2  创新人力资源管理制度
体系	136
6.4  企业文化对策	140
6.4.1  企业文化的内涵和功能	141
6.4.2  以企业文化为导向的人力
资源发展对策	141
6.5  执行层面对策	144
6.5.1  规划制定阶段的对策	144
6.5.2  规划实施阶段的对策	145
自测题	147
第7章  人力资源管理计划	150
7.1  人力资源招聘计划	152
7.1.1  人力资源招聘计划的
内容	153
7.1.2  人力资源招聘计划的
制订程序	154
7.1.3  人力资源招聘计划的
实现途径	156
7.1.4  大数据时代的企业招聘	157
7.2  人力资源配置计划	158
7.2.1  人力资源配置计划的
作用	159
7.2.2  人力资源配置计划的
内容	159
7.2.3  人力资源配置计划的
制订程序	161
7.2.4  人力资源配置计划的
制订原则	162
7.3  人力资源缩减计划	163
7.3.1  人力资源缩减计划的
制订程序	164
7.3.2  人力资源缩减计划的
操作	165
7.3.3  缩减员工的管理	166
7.3.4  针对“幸存者”的员工
援助计划	167
7.4  人力资源外包计划	169
7.4.1  人力资源外包计划的
效能	170
7.4.2  人力资源外包计划的
制订与实施流程	171
7.4.3  人力资源外包计划的
配套机制	173
自测题	175
第8章  人力资源开发计划	178
8.1  人力资源晋升计划	180
8.1.1  人力资源晋升计划的
作用	181
8.1.2  人力资源晋升计划的
影响因素	182
8.1.3  人力资源晋升计划的
内容	183
8.1.4  人力资源晋升计划的
制订与实施	184
8.1.5  人力资源晋升计划的
实现	185
8.2  人力资源培训计划	186
8.2.1  人力资源培训计划的
制订	188
8.2.2  人力资源培训方法的
选择	189
8.2.3  人力资源培训计划的
评估	190
8.3  人力资源激励计划	192
8.3.1  人力资源激励计划概述	193
8.3.2  人力资源激励计划的
作用	194
8.3.3  人力资源激励计划体系	195
8.3.4  人力资源激励计划制订的
注意事项	196
8.4  人力资源职业生涯计划	198
8.4.1  人力资源职业生涯计划
概述	199
8.4.2  人力资源职业生涯计划的
内容	200
8.4.3  人力资源职业生涯计划的
制订	202
8.4.4  人力资源职业生涯计划的
管理体系	202
自测题	206
第9章  人力资源规划的实施	208
9.1  人力资源规划的实施概述	210
9.1.1  人力资源规划实施与人力
资源规划制定的关系	210
9.1.2  人力资源规划实施的
程序	211
9.1.3  人力资源规划实施的
模式	212
9.2  人力资源规划的实施要点	213
9.2.1  人力资源规划方案的
分解	213
9.2.2  人力资源规划实施计划
体系的建立	214
9.2.3  资源的优化配置	215
9.3  人力资源规划的管理者	216
9.3.1  人力资源规划管理者
的地位	216
9.3.2  人力资源规划管理者
的类型	217
9.3.3  人力资源规划管理者
的职责	218
9.4  人力资源规划的控制	220
9.4.1  人力资源规划控制的
概念	220
9.4.2  人力资源规划控制的
方式与要素	221
9.4.3  人力资源规划控制的
过程	222
9.4.4  人力资源规划控制可能
带来的负面影响	224
9.5  人力资源规划的修订	225
9.5.1  人力资源规划修订的
概念	225
9.5.2  人力资源规划方案的
修订	226
9.5.3  人力资源规划实施计划
方案的修订	226
9.5.4  纠正偏差的方法	227
自测题	229
第10章  人力资源规划实验操作	232
10.1  人力资源规划的SWOT
分析实验	233
10.1.1  实验内容与目的	233
10.1.2  实验要求	233
10.1.3  实验条件准备	233
10.1.4  实验步骤与过程	233
10.1.5  实验报告与评价	234
10.1.6  实验讨论案例	234
10.2  人力资源规划设计实验	235
10.2.1  实验内容与目的	235
10.2.2  实验要求	235
10.2.3  实验条件准备	236
10.2.4  实验步骤与过程	236
10.2.5  实验报告与评价	236
10.2.6  实验讨论案例	237
10.3  人力资源招聘计划实验	239
10.3.1  实验内容与目的	239
10.3.2  实验要求	240
10.3.3  实验条件准备	240
10.3.4  实验步骤与过程	240
10.3.5  实验报告与评价	240
10.3.6  实验讨论案例	241
10.4  人力资源培训计划实验	242
10.4.1  实验内容与目的	242
10.4.2  实验要求	243
10.4.3  实验条件准备	243
10.4.4  实验步骤与过程	243
10.4.5  实验报告与评价	243
10.4.6  实验讨论案例	244
10.5  人力资源职业生涯计划
实验	247
10.5.1  实验内容与目的	247
10.5.2  实验要求	247
10.5.3  实验条件准备	247
10.5.4  实验步骤与过程	248
10.5.5  实验报告与评价	248
10.5.6  实验讨论案例	248
参考文献	251

前言


1．本书的写作背景和意义
当今世界正处于百年未有之大变局，一方面，我国所取得的成就举世瞩目，中国式现代化进程如火如荼；另一方面，各国在政治、经济和文化上的冲突合作此起彼伏，“黑天鹅”“灰犀牛”现象频发，全球化和逆全球化的浪潮博弈空前。面对纷繁复杂的国际形势，党中央审时度势，果断做出了“加快构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局”的决策，以在适应我国社会主要矛盾的变化的同时，适应国际环境复杂深刻的变化，这是当前和未来较长时期我国经济发展的战略方向。“双循环”战略的实施为我国新时代的改革提供了更广阔的空间，为更多的企业提供了更宽广的竞技舞台。“创新驱动，人才为本”为企业人力资源管理提供了理论支撑，使得经济发展企稳向好，为人力资源管理的科学化提供了良好契机；人力资源整体素质的提升、人才活力的迸发又为人力资源管理提供了更坚实的实践基础，理论和实践的相互认证，确保了人力资源管理学科的有序演化。不过，在总体环境趋好的同时，我们也应看到未来企业人力资源管理面临的挑战和压力依然很大。突如其来的新冠疫情使得正处于产业优化升级关键时期的企业猝不及防，原有的人力资源管理缺陷被放大，人力资源管理亟待有前瞻性的战略规划；高端人才的“一将难求”问题和普通劳动力的“供大于求”问题并存，人力资源管理的集约化势在必行；劳动分工体系的深化与细化倒逼企业人力资源管理的精细化；“00后”员工已经开始进入职场，新一代劳动者在价值取向、群体意识等方面无不展示出与前辈的不同，他们更加渴望成功、更加自信、更加张扬个性，企业的物质激励更加弱化，这些都要求人力资源管理的差异化；科技发展迅猛，新科技、新工艺、新材料日新月异，跨界融合、兼并重组不断升级，这些都要求人力资源管理手段的多样化。总之，经济社会环境变化的不确定性进一步增强，使得人力资源管理，尤其是具有未雨绸缪功能的人力资源规划的战略地位越来越高。
“人力资源是第一资源”“创新驱动的实质是人才驱动”已经成为共识，各类企业对于人才的关注度空前提高，如何用好人才、留住人才成为摆在各类企业面前的重大课题。人力资源规划就是破解这一难题的钥匙，它是企业经营和前进的“导航图”。人力资源规划是将企业战略职能分解、细化并落实到各个岗位的手段，是提升人才创新能力，进而增强企业核心竞争力的保障。企业人力资源规划是企业人力资源管理工作的重要内容，人力资源规划与工作分析都是企业进行人力资源管理工作的基础。人力资源规划是将企业的经营战略和总体目标转化为现实的人力需求的过程，其从整体的、超前的和量化的角度分析、制定和部署企业人力资源管理各个环节的具体目标。人力资源规划为企业的发展勾画出绚丽的前景和以待实现的蓝图，是各项具体人力资源管理工作的起点和依据，是今后一定时期内各项人力资源工作得以开展的指针和路标。因此，根据企业所处的环境，客观、科学地制定符合本企业特点的人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有举足轻重的地位，直接影响整体人力资源管理的效率和企业战略目标的实现。
许多企业虽然重视人力资源管理，却没有制定科学、合理的人力资源规划；有的企业制定了人力资源战略和规划，却不能推行。究其原因，一方面是企业对人力资源战略和规划的重要性认识不足，也不知道如何制定企业人力资源规划；另一方面是企业缺乏人力资源规划方面的专门人才，不能系统地制定出符合企业发展实际的规划。由于没有真正意义上的人力资源规划，致使企业的人力资源工作陷入盲目的状态，员工对于当前和下一步的工作不得而知，只是听命于高级管理人员基于经验管理的安排。这样的人力资源管理部门在功能上甚至还不如传统的人事管理部门，与现代企业要求的企业战略合作伙伴的定位相去甚远。没有科学、有效的人力资源规划，企业的人力资源战略就变成了无源之水、无本之木，企业的总体战略和发展目标更是无从实现。没有良好的人力资源储备、具体的职业生涯计划和晋升计划，要实现人的全面发展就是一句空话。没有有效地制订人才开发计划，要实现企业的技术创新、维持长久的核心竞争力更是无从谈起。
为此，撰写符合我国企业的实际特点、融会贯通国内外相关理论知识，同时具备实践功能的通用型教材就显得尤为迫切。本书的写作目的是既可以用于指导人力资源规划工作的全过程，又可以用于培养具备人力资源规划理论和技能的专门人才，最终更好地满足企业的用人需求，为我国全力建设中国式现代化贡献理论工作者的绵薄之力。
2．第4版说明
本书第1版出版于2010年，本书编写组在总结多年的理论积累和教学实践的基础上，在赵永乐教授的悉心指导和多方帮助下，使得本书以全新的体系和内容呈现在读者面前，并很快得到了各界读者的认可和好评，很多高校采用了我们的教材。2014年经过再版，本书丰富了一些内容，继续获得广大读者的青睐，被更多的高校采用为人力资源管理专业的教材。2018年，第3版进一步修订和撤换了部分内容，更加突出了本书作为高校教材的实用性。多年以来，许多读者，尤其是一些高校和学界同人给我们反馈了很多建设性的意见和建议，为丰富本书的写作内容提供了更广阔的视野，这是对我们的工作最难得的肯定和激励，是对理论工作者最大的褒奖，也是对我们继续前行的鞭策。
为了回报读者的期盼和各位教学一线同人的鼓励，适应新时代企业和高校对教材的需要，《人力资源规划》（第4版）的修订工作几经完善，字斟句酌，终于尘埃落定。本书第4版在第3版的基础上，密切结合人力资源管理理论和实践的新发展趋势，适应新时代、新思想、新格局的发展需要，根据多方的反馈意见和建议，结合笔者近几年的教学实践经验，适时增加了一些内容。
本书侧重于基础理论和基本概念的表述，每章内容的取舍都较为慎重，确保整个理论体系的科学、严谨，始终保持人力资源规划理论的一致性。
本书力求体现出各类规划的典型性和规范性，尽量化繁为简，体现出清晰的逻辑关系和递进式的层次结构，方便教师教学和学生自主学习。本次修订除保留了一些经典案例外，还更新了部分案例，在引导案例、习题案例和相关链接的选取上，不仅贴近相关章节的内容，而且更有时代特征和传统文化内涵，做到了既不断增加新知识，又不忘在传统典籍中传承古人的智慧。尤其是本书增加了课程思政的相关内容，以便于教师引领学生树立正确的社会主义核心价值观。案例蕴含的内在问题具有更清晰的逻辑脉络和更大的拓展空间，有利于教师在教学中抓住重点，循循善诱，导入主题。同时，通过引导案例的教学，可以缓解单纯理论教学的枯燥，尽显生动活泼，方便教师导入教学主题，案例情节贯穿始终并由此来强化教学效果。在友情链接的安排上，本书尽可能贴近实战的需要，让读者了解与教学内容相关的背景知识和拓展知识结构。
3．本书的结构与内容
本书注重理论和实践的结合，力求实现理论架构的系统和完整、技术应用的简单实用。内容以人力资源规划制定和实施过程为主线，通过相关案例引导，按照人力资源规划制定在时间上的先后顺序逐步展开理论阐述。全书分为5个部分，共10章。第1部分（第1章）为人力资源规划基础知识；第2部分（第2～4章）为规划制定前的基础性工作；第3部分（第5～8章）为规划的制定工作；第4部分（第9章）为规划的实施过程；第5部分（第10章）为实践教学内容。
本书总体上依据人力资源规划制定和实施过程的先后顺序排列章节，始终体现人力资源规划的实质：根据环境变化做出预测，整合人力资源，指引组织的发展方向，实现既定目标。本书把人力资源规划的制定和实施过程看作一项系统工程，全面、深入地探究人力资源规划的每个步骤。本书内容上以第2部分和第3部分为重点，着重阐释规划制定前期的衡量指标选择、信息收集与处理的相关理论和技术；特意强调对人力资源管理工作的现状分析；突出规划的战略特征，加强对人力资源战略的制定、选择与政策组合相关环节的描述；注重人力资源规划实施过程中的控制和管理。
4．本书的分析方法与写作特点
本书在写作上，没有刻意追求人力资源规划理论的深度和难度，而是侧重实用功能，介绍较为常用的分析方法和制定具体规划的程序、步骤，以便于读者理解和领会。
本书在内容上具有以下特点。
1）体系革新
依据人力资源规划学科的内在逻辑，重新架构人力资源规划的课程体系，科学、全面地阐释人力资源规划的各个环节。
2）内容创新
吸收和借鉴当代人力资源规划领域新的理论研究成果和分析技术，着力实现课程内容的完整和体系的严谨，由浅入深地凝练和丰富各个章节的内容，以满足教学和实际应用的需要。
3）语言朴实
书中没有晦涩难懂的理论和深奥的数理模型推导过程，语言朴实，通俗易懂，适合各个年龄层次的读者选用。
4）注重实战
本着以人为本的理念和提高学生综合素质的目的，在保证专业理论教学的基础上，凸显案例教学优势，引导学生进行发现式学习。注重实际操作能力的培养，具有较高的实战特征。力求实现人才培养和上岗就业的无缝衔接。
5）直观清晰
每章开头都有体现本章内容的内在逻辑的学习导航图，便于读者直观地了解本章内容。
?
6）案例引导
引导案例尽可能地选取典型的具有时代特征的案例，便于教师引导学生带着问题思考，在预先设定的情境中进行有针对性的探索，在后续教学过程中寻找解决问题的方案，提升学生的学习兴趣。
5．其他相关说明
1）建议的学时数
各章节在文字设置上较为均衡，前9章理论章节均设置为3学时，第10章为实践指导章节，设置5学时（各实验可以安排在相应的理论章节之后）。课程总学时数为32学时。
2）后续服务形式
教师在指定本书为教材后，可以联系电子工业出版社获取每章节的习题参考答案和电子课件。
3）本次修订的分工
本次修订仍然主要由江苏科技大学李海东副教授和南京邮电大学张新岭副教授执笔；河海大学博士生导师赵永乐教授负责全书的编审工作；南京信息工程大学的姜农娟副教授负责后期的校对和出版联络事宜。在此对各位老师的辛勤付出和通力合作表示诚挚的感谢。另外，在本书第4版的出版过程中，笔者得到了许多业内同人的帮助和大力支持，听取了他们的很多建议和意见，借再版之际，对于各位的无私帮助在此一并致以谢意。
笔者的编写水平有限，书中难免存在错误和不足之处，敬请批评指正。

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