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绩效认知升级的研究主线先从"绩效考核”发展为"绩效管理”，再从"绩效管理”升级到"绩效发生”；而数字化转型则是绩效认知升级的重要推手。本书主要从西方学者对绩效问题百年研究的综述，绩效驱动力、绩效管理洁癖和绩效发生原理，绩效管理中的数字化问题等三个方面探讨了绩效认知升级的基本理论与数字化问题。其中，第一篇从西方学者对绩效问题百年研究的视角出发，着重介绍了绩效考核与绩效管理的联系和区别、研究意义和研究进展；第二篇主要从绩效发生视角出发，探讨了绩效驱动力、绩效管理洁癖和绩效发生原理，以及国有企业三项制度改革（管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减）的绩效管理问题；第三篇从数字化时代背景出发，为企业在数字化转型过程中如何应对和解决绩效问题提供了思路和建议。希望本书可以给从事绩效管理工作、参与国有企业三项制度改革的管理者和从业人员，以及对绩效管理理论和实践有研究兴趣的学者和研究者提供一些参考。

目    录
第一篇  西方学者对绩效问题百年研究的综述
第一章  绩效考核与绩效管理研究发展历程	3
第一节  绩效考核与绩效管理研究概述	3
第二节  绩效考核的研究进展	5
第三节  绩效管理的研究进展	14
第二章  绩效考核的科学性问题	17
第一节  绩效考核方法的科学性问题	18
第二节  绩效评级中的不完整性问题	23
第三节  绩效考核方法涉及的关键问题	24
第三章  绩效考核的认知问题	36
第一节  认知在绩效考核中的作用：结构与经验研究	36
第二节  认知过程的影响因素	38
第三节  绩效考核过程模型及相关理论	49
第四章  绩效管理	55
第一节  个人绩效与组织绩效的关系	55
第二节  绩效管理系统模型	67
第三节  绩效管理有效性评估模型	71
第二篇  绩效驱动力、绩效管理洁癖和绩效发生原理
第五章  GREP系统与绩效驱动力	79
第一节  什么是GREP假说	79
第二节  GREP考核体系——组织绩效驱动力、企业人力资源驱动力	84
第六章  去除绩效管理洁癖	101
第一节  对“让成功成为必然”理念的探讨	101
第二节  绩效伦理问题	107
第七章  绩效发生原理	116
第一节  如何认识结构主义对绩效分析的重要性	116
第二节  绩效管理中的时间问题	119
第三节  TTPM模型动作与激励	122
第八章  国有企业三项制度改革中的绩效问题	126
第一节  从认知视角看国有企业绩效问题	126
第二节  国有企业三项制度改革的绩效管理框架	138
第三节  国有企业三项制度改革的案例	147
第三篇  绩效管理中的数字化问题
第九章  数字化时代绩效管理的前世今生	155
第一节  管理测量之谜与数据分析防火墙	155
第二节  艰难探索：人力资源数据化的前世、今生和未来	158
第三节  数字化时代绩效问题的技术解决方案的进步	165
第十章  数字化时代绩效管理的创新与实践	171
第一节  人力资源管理的数字化转型	171
第二节  新时期绩效管理变革的创新探索	182
第三节  数字化绩效管理流程：一个实际的系统介绍	200
第四节  某汽车集团数字化手段赋能绩效管理	205
第十一章  总结与展望：绩效问题的误区与数字化创新	210
第一节  企业为何“谈绩效而色变”	210
第二节  绩效管理的八大误区	215
第三节  绩效管理正本清源	222
第四节  数字时代绩效管理创新与变革及应用实践	227
第五节  结语	233
附录  专业术语中英文对照  235

前    言
纵观国内外学者对绩效问题的百年研究，绩效认知升级的研究主线先从“绩效考核”发展为“绩效管理”，再从“绩效管理”升级到“绩效发生”。本书基于绩效认知视角，梳理国内外学者对绩效问题的研究脉络，在此基础上深入探讨其与国有企业三项制度改革的关系，为实现三项制度改革的有效落地提供现有理论成果和实践经验。本书由中国人民大学劳动人事学院文跃然教授团队（文跃然教授、王丹阳博士研究生、韩玥博士研究生）和用友网络科技股份有限公司（简称“用友”）团队（张月强副总裁、刘秀华）合作完成，相信人力资源管理专业的学者与企业管理者的通力协作，能为广大读者提供有价值的理论和实践参考，推动绩效研究和国有企业三项制度改革的不断深入。
出版缘起
本书的出版缘起于2022年7月，文跃然教授与某央企薪酬经理就“国有企业三项制度改革中的绩效考核问题”进行了一次交流。这位经理提出，针对国有企业三项制度改革工作的深入展开，需要一套完整的绩效考核体系，但目前很难找到有关绩效考核方面的系统性资料可供借鉴。文跃然教授从这一次对话中得到了启发，萌生了撰写一本关于“国有企业三项制度改革和绩效考核问题”书籍的念头。
用友致力于为企业及公共组织提供数字化、智能化服务。为了更好地帮助众多企业的绩效管理实践工作，文跃然教授与用友副总裁张月强、人力资源数字化资深咨询专家刘秀华取得了联系，并希望通过合作的方式完成这本书的撰写工作。张月强认为，在国有企业数字化转型过程中，缺少关于三项制度改革成效总体评价的理论和实践指导书籍，本书的出版可以对国有企业的相关从业者提供帮助。在得到用友的大力支持后，双方对合作内容及分工达成了共识：文跃然教授团队主要负责撰写理论部分，用友团队主要负责撰写实践和数字化部分。
写作过程
本书写作过程历时近10个月，作者在深入研究和实践的基础上，进行了大量的资料搜集、文献整理和实际讨论。在撰写初期，文跃然教授首先基于自身多年对绩效问题研究方面的积累，从绩效考核指标选择、考核实施、考核结果评估、考核结果运用、考核流程完善五个大类涉及的26个主题入手，指导两位博士研究生收集每个主题的相关文献并进行研究。在研究文献的过程中发现，从20世纪80年代开始，关于绩效问题的研究已经从早期的“绩效考核”视角拓展到了范围更大的“绩效管理”视角。为了与现有研究相统一，并紧密结合企业的数字化转型趋势，文跃然教授提出将书籍名称确定为《绩效认知升级——基本理论与数字化》。
为了更全面地了解关于绩效认知相关的已有研究成果，文跃然教授团队梳理了发表在管理学知名期刊上的相关文献，最终确定以Denisi等学者于2017年发表在期刊Journal of Applied Psychology上的“Performance Appraisal and Performance Management：100 Years of Progress”一文为重点参考文献，形成绩效考核和绩效管理研究进展的框架，并据此明确了本书的提纲。同时，以这篇文章为基础进行拓展，在对其参考文献及引用该文的文献进行精读的基础上，系统地综述西方学者目前关于绩效考核和绩效管理的研究历程，以期为绩效管理的实践提供理论支撑。同时，文跃然教授将其对绩效问题二十多年的理论积累划分为三个部分：GREP系统与绩效驱动力、去除绩效管理洁癖、绩效发生原理，反映了其对绩效问题的深入思考。在对绩效问题有了深刻理解之后，本书从数字化视角，深入探讨了国有企业三项制度改革中的绩效考核问题。
篇章结构及主要内容
本书共包括三篇十一章，文跃然教授先完成了整体规划和组织工作，之后又和王丹阳博士研究生共同负责了整体统稿工作。
第一篇为西方学者对绩效问题百年研究的综述：第一章为绩效考核与绩效管理研究发展历程，由王丹阳撰写，介绍了绩效考核与绩效管理的联系和区别、研究意义、研究进展等问题，为读者了解绩效问题研究的演进和现状提供了详尽的介绍和概览。第二章为绩效考核的科学性问题，由文跃然、王丹阳、韩玥共同编写，深入探讨了影响绩效考核的科学性问题，比如方法的科学性、评级的不完整性、考核角色、考核工具、考核过程、考核的认知结构等，为提高绩效考核的科学性和有效性提供了理论支撑。第三章为绩效考核的认知问题，由韩玥编写，通过对绩效考核认知过程的影响因素进行深入的剖析，提醒读者在实施绩效考核时应注意认知因素对评价结果的影响。第四章为绩效管理，由王丹阳撰写，在探讨了个人绩效与组织绩效关系的基础上，论述了绩效管理及其有效性评估模型，帮助读者了解绩效管理的全过程和实施要点。
第二篇为绩效驱动力、绩效管理洁癖和绩效发生原理：第五章为GREP系统与绩效驱动力，由文跃然撰写，探讨了GREP系统作为一种绩效管理系统，如何通过激发绩效驱动力来促进组织和员工的绩效改进，有助于企业健康程度的改善。第六章为去除绩效管理洁癖，由文跃然撰写，提出“让成功成为必然”的理念也许是一个不可能达到的目标，警示读者在实施绩效管理时要避免绩效洁癖的陷阱。第七章为绩效发生原理，由文跃然撰写，从结构主义视角探讨了绩效发生问题，并提出TTPM激励模型，为读者提供了一种思考绩效问题的新视角和思路，从而有助于科学、有效地进行绩效管理。文跃然撰写的这三章提出了很多原创性的概念和观点。其中，主要概念包括GREP绩效驱动力、绩效管理洁癖、非人绩效、创意执行力、绩效发生、绩效问题中的时间性、TTPM激励模型等。核心观点主要包括战略学说与人力资源战略学说要一体化；绩效管理的最高目标不是100%完成任务，而是活着；如果把时间概念引入绩效问题的思考中，绩效可以分为过去已完成的绩效和未来的绩效；绩效管理的最高境界是驱使未来绩效发生等。第八章为国有企业三项制度改革中的绩效问题，由文跃然、张月强和王丹阳共同撰写，探讨了绩效与国有企业三项制度改革的关系，提出需以绩效管理为工具、绩效发生为理念落地制度改革，为国有企业的绩效管理实践提供了理论指导。同时，通过对国有企业三项制度改革实践经验和案例的分享，为国有企业三项制度改革提供了参考和借鉴。
第三篇为绩效管理中的数字化问题：第九章为数字化时代绩效管理的前世今生，由文跃然撰写，分析了人力资源管理系统的测量之谜，探索了人力资源数据化的前世、今生和未来，并从数字化人力资源技术出发，对数字化时代绩效问题的理论思考进行了综述。第十章为数字化时代绩效管理的创新与实践，由张月强、刘秀华共同撰写，从人力资源管理的数字化转型、绩效管理变革的创新探索、数字化绩效管理流程和实践经验方面进行了探讨。第十一章为总结与展望：绩效问题的误区与数字化创新，由张月强撰写。主要从绩效应用视角系统分析总结了企业绩效管理的常见误区，并结合数字化应用前瞻性展望了新时期绩效管理创新的探索，这一章可以理解成某种意义上全书的总结。此部分更多的是从数字化角度展开，为企业在数字化转型过程中如何应对和解决绩效管理的问题提供了思路和建议。
本书的部分章节整合并归纳了已有文献，属于“编”；而部分章节则由作者原创，包含最具前沿的观点，属于“著”。因此，经本书作者共同商定，采用“编著”的方式呈现。
本书兼具理论和实践部分，为确保内容的针对性与可读性，特建议对西方绩效考核和绩效管理研究感兴趣的读者可从第一篇开始阅读；对绩效驱动力、绩效管理洁癖和绩效发生原理感兴趣的读者可从第二篇开始阅读；对数字化时代绩效管理感兴趣的读者可从第三篇开始阅读。三篇内容的阅读不分先后，读者可以根据自身的兴趣和需求选择阅读顺序。同时，这三篇内容也可以互相参照和交叉阅读，相互之间有着相互关联和相互补充的特点。
贡献与不足
本书的主要贡献为：对如何用“绩效认知”指导国有企业三项制度改革、如何用数字化落地组织绩效管理等问题进行了深入的理论探讨和实践研究。同时，还就绩效发展问题进行了比较深入的哲学思考。
首先，本书通过对绩效考核和绩效管理进行全面的综述，系统地梳理了相关概念、理论和方法，为读者提供了一个全面的绩效管理理论框架，有助于深入理解绩效管理的核心概念和原则。
其次，本书在西方学者研究的基础上，系统呈现了我们对绩效问题的思考、探索和成果。具体而言，梳理了GREP系统与绩效驱动力的关系，有助于在企业战略、人力资源管理驱动力、关键绩效驱动力和组织绩效之间形成真正的因果关系；通过对绩效管理的洁癖思想进行批判和反思，本书倡导摒弃传统的狭隘和刻板的绩效观念，引领读者从新的视角去认识和实践绩效管理；通过对生命意义的探讨，指出强制员工接受与其生命意义不相符合的考核系统是不符合伦理的；从结构主义视角探讨了绩效发生原理，并提出了TTPM激励模型，从系统性和整体性的角度，为读者揭示了“绩效产生的关键是动作，动作与激励是一个硬币的两面”等观点，为绩效管理实践提供了新的理论参考。
此外，本书针对国有企业三项制度改革实践及数字化时代绩效问题等方面，通过丰富相关理论框架和实践经验，为解决国有企业三项制度改革中的难题提供了有力的理论支撑；通过深入的理论和案例研究，为国有企业在数字化时代下如何进行绩效管理提供了有益的参考。
然而，本书也存在一些不足之处。首先，由于篇幅限制，对于部分绩效问题和国有企业三项制度改革的案例没有进行深入探讨；其次，绩效管理和国有企业改革问题是复杂的，随着时代的变迁和环境的变化，本书的研究成果可能存在一定的时效性，需要与时俱进地微调或更新；再次，本书的研究主要集中在理论和实践层面，可能对于一些实际操作层面的读者来说，缺乏具体的实施细节指导；最后，根据企业的组织文化、业务性质、发展阶段等因素的不同，每个企业在绩效与薪酬管理方面都有其独特的特点和需求，但本书探讨的是总体性和通用性的理论框架。
对本书的缺点和不足之处深感抱歉，并希望广大读者能够提供宝贵的意见和建议（wangdanyang@ruc.edu.cn），以便在后续的研究和写作中不断改进和完善。
读者范围
本书适合广大对绩效问题和国有企业三项制度改革感兴趣的读者，特别适合从事绩效管理工作，参与国有企业三项制度改革的管理者和从业人员，以及对绩效管理理论和实践有研究兴趣的学者和研究者。
为了确保绩效与薪酬管理政策的有效实施，读者如果有绩效和薪酬方面的咨询需求可与文跃然教授团队联系（essemoon@126.com）。
致谢
在本书的写作过程中，笔者借鉴了大量的文献资料和实践案例，并结合自身的研究和实践经验，进行了深入的理论探讨和实践研究。在此向所有为本书的完成和出版付出辛勤汗水的劳动者和支持者表示诚挚谢意。特别感谢用友对本研究和出版项目的资助！感谢刘洽言、任锡廉、王轶和任真如对校稿工作的大力支持！感谢各位专家、学者、管理者和从业人员的悉心指导和宝贵建议！感谢所有提供研究材料和实践案例的单位和个人！感谢家人和朋友对笔者在写作过程中的支持和鼓励！最后，要特别感谢电子工业出版社的相关工作人员，他们对本书的出版提供了全面的支持和协助，使本书得以顺利呈现。
谨以此书献给所有关心和支持绩效管理和国有企业改革事业的人们，愿我们共同努力，推动绩效管理和国有企业改革取得更加显著的成果！
本书编著者
2023年9月

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