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在当今人才竞争激烈的时代，企业人力资源总监（HRD）位居高管职位，在组织中应具有战略级的核心地位。而在现实工作中，HRD更多地在人力资源管理专业上努力，忽视了在高管方面的修炼。同时，很多人力资源从业者也想晋升为高管，但是不知道路径。在这种情况下，笔者根据在人力资源领域近二十年的研究，跟进并辅导了300多名HRD的成长，提炼出了人力资源总监快速成长八部曲，从角色定位、岗位胜任力、高管智慧、职业品牌及平台机遇等方面，系统地阐述了新时代人力资源总监不可或缺的八项关键要素。本书集合了工作经验、研究成果、教学实践，有理论，有方法，有工具，还有案例，对在职的人力资源总监具有指导作用，对即将升任HRD的人力资源经理具有引导价值。

目  录

第一篇  人力资源总监的困局与突破	1
第1章  人力资源部将何去何从	1
1.1  “智取”or“炸掉”人力资源部	1
1.2  谁该为人力资源管理负责	2
1.3  三分天下：人力资源，在经营思想下的组织变革	5
第2章  站在十字路口的人力资源总监	16
2.1  不是所有的人力资源总监都是高管	16
2.2  人力资源总监的八大困局	19
2.3  人力资源总监的四大胜任力	24
2.4  人力资源总监快速成长八部曲模型	26
第二篇  审时度势，担起角色使命	28
第3章  迷失在丛林中的人力资源管理	28
3.1  人力资源管理的四次革命	28
3.2  人力资源管理的四象限角色	29
3.3  优秀HR的六项修炼	31
3.4  一个跨界的时代，一种角色模糊化的趋势	36
第4章  人力资源总监的角色认知与定位	38
4.1  人力资源总监的角色认知	38
4.2  人力资源总监的胜任力研究	40
4.3  人力资源总监胜任力模型——HR/314模型	45
4.4  人力资源总监的角色定位之术	49
第三篇  高瞻远瞩，参与企业战略管理	55
第5章  人力资源总监的战略使命	55
5.1  战略管理定位者	55
5.2  人力资源总监的战略管理困局	57
5.3  突破战略困局的四把利剑	60
第6章  人力资源总监的战略管理要项	71
6.1  战略人力资源规划体系设计	71
6.2  人力资源目标与计划体系设计	78
6.3  战略执行文化培育	82
第四篇  敏思慎行，推动企业管理变革	86
第7章  直面企业管理变革	86
7.1  变是企业管理的新常态	86
7.2  企业变革的框架模型	88
7.3  企业变革对人力资源管理的影响	91
7.4  人力资源总监驾驭变革的艺术	94
第8章  人力资源总监变革行动	97
8.1  适时而动——洞察诊断企业问题	98
8.2  改弦更张——制定有效的变革方案	100
8.3  步步为营——着力推动变革实施	100
8.4  螺旋上升——变革评价与总结	104
第五篇  职能管理，实现专业体系创新	105
第9章  价值化的人力资源管理	105
9.1  人力资源管理价值链	105
9.2  输入端：任职资格体系	109
9.3  增值过程：人才评鉴与开发	114
9.4  输出端：人才准备度	117
9.5  系统整合：流程化的E-HR	120
第10章  人力资源管理的“新常态”	123
10.1  富有弹性的职位设计	124
10.2  注重实效的绩效管理	126
10.3  不断优化的薪酬激励	129
第六篇  刚柔并济，营造和谐员工关系	133
第11章  以柔克刚的员工关系管理	133
11.1  基于心理契约的雇佣关系	133
11.2  企业文化是员工关系管理的最高境界	141
第12章  关注“特殊”员工	143
12.1  谁才是“特殊”员工	143
12.2  “特殊”员工的差异化管理	145
第七篇  道中有道，修炼高管工作智慧	154
第13章  人力资源总监的高管智慧	154
13.1  基于领导力的高管智慧	154
13.2  从中层做事到高层做人	167
第14章  修炼高管工作智慧	176
14.1  人力资源总监如何应对老板的善变	176
14.2  高管智慧从何处来到何处去	177
第八篇  扩大影响，打造职业品牌标签	180
第15章  职业品牌时代来临	180
15.1  要不要打造职业品牌	180
15.2  人力资源总监职业品牌定位技术	184
15.3  人力资源总监职业品牌建设与维护	188
第16章  职业品牌的传播与价值评估	194
16.1  人力资源总监的品牌传播	194
16.2  人力资源总监的品牌价值评估	198
第九篇  不断超越，把握职业平台机遇	204
第17章  职业平台的突破	204
17.1  人力资源总监的职业平台机遇	204
17.2  拓展职业平台范围	208
17.3  突破职业发展路径	215
第18章  职业平台的选择	218
18.1  职业机遇识别	218
18.2  职业机遇把握	220
第十篇  互联网时代的人力资源管理	224
第19章  “互联网+”时代人力资源管理的新视角	224
19.1  基于大数据的人力资源管理：用数据说话的决策方式	224
19.2  云端：人力资源外包服务的未来	228
19.3  基于新环境下的人力资源管理新思维	231
第20章  利用互联网，造就快速成长的HRD	235
20.1  资源储备，为职业发展做准备	236
20.2  自我升值，打造良好的职业素质/品牌	237
20.3  人际关系管理，铸就良好的职场环境	240
20.4  借助网络，助力HRD快速成长	241
附录	242
参考文献	244

前  言

人力资源总监（HRD）是企业高管职位，是企业人力资源的最高掌控者，在组织中应具有战略级的核心地位。然而在现实工作中，诸多HRD没有机会或资格进入组织高层团队，许多HRD即使进入高层也表现平庸，甚至无所作为，还有诸多HRD几乎没有获得过认可和尊重。当然，在HRD的队伍中也不乏优秀的HRD，他们表现出色，在思想认知、专业知识、工作方法等方面都表现出了一名合格的人力资源总监应有的能力素质，他们在企业中地位显赫，享受着令人羡慕的高额年薪和众人的尊重。
我国经济进入到新、旧经济转换的关键时期，在经济结构调整、产业升级、供给侧改革等环境背景下，人力资源供需结构失衡，核心人才竞争加剧，人才换挡急需进行。环境变化、思想战略、理论方法等都应随着环境而进行升级，通过定位找准方向，通过变革驱动企业发展，并以战略分析、规划和落地搭建战略性人力资源管理体系，以管理胜任力和高管智慧推动企业稳步发展。
因此，本书针对人力资源从业者，从理论到实战，从问题到解决方案，从案例到案例的升华，各部分内容均通过“理论精髓+方法工具+咨询案例+模板表格”的多元一体化的形式综合提炼而成。本书是笔者经过多年沉淀和长期研究，跟进并辅导了300多名HRD的成长，提炼出的人力资源总监快速成长八部曲。本书旨在让HR
从业者掌握良好的上升渠道，让刚上任的HRD能找到突破困局的良方，让HR从业者跨越千元月薪门槛进入年薪几十万元的高薪总监行列，让HR从业者快速拥有出色的个人品牌而被猎头长期追捧……
笔者研究发现，HRD在从平庸到优秀的道路上，有五个关键因素，即角色定位、岗位胜任力、高管智慧、职业品牌与平台机遇。这五个因素就是制约多数HRD迈入高薪的“五道门”。
◆角色定位：指对人力资源部及人力资源总监在组织中应该扮演的角色，不但要有清晰而科学的认知，更要根据企业不同成长期及管理成熟度进行合适的定位。
◆岗位胜任力：包括战略管理、变革管理、职能管理和员工关系管理四个方面18个要素，是确保HRD在企业中发挥应有价值的基础。
◆高管智慧：即作为高管的HRD应具备的职业智慧，其核心是“政治智慧”，包括大局观、洞察力、决断力、情绪控制力、情感强度、冲突及分歧化解能力、妥协能力等核心要素。
◆职业品牌：指HRD在职场的口碑，是职场成功的最高准则。拥有知名度和美誉度的HRD可以提升自我在组织中的影响力，还可以获得诸多企业的关注和青睐。
◆平台机遇：即HRD是否有施展才华的机会，正所谓“时势造英雄”，优秀的HRD要善于利用平台、选择平台，更要把握好各种机遇。
本书提炼出的人力资源总监快速成长八部曲，全面阐述了新时代人力资源总监不可或缺的八个关键要素，这不是人力资源总监的“任职标准”，也不是说每个人力资源总监都必须具备这八个要素，而是说具备这八个要素的人力资源总监将会比较成功，缺少其中的某种或某些要素，将会影响人力资源总监在组织中价值的发挥，轻者影响收入与升迁，重者会威胁到职业安危而“被逼”频繁跳槽。由此，本书致力于为人力资源总监探寻一条从平庸到优秀的路径，同时，少犯一些不该犯的低级错误。
同时，本书的完成，得到了很多人的帮助，这是一个团队智慧的结晶，在此感谢大家！
首先，感谢易知行管理咨询的董事长陈强博士，他专注咨询行业二十载，为西北地区乃至中国本土管理咨询业的发展，做出了卓越贡献，在本书形成的整个过程中，给予了大力支持与智慧帮助。陈博士还参与了我们所有人力资源高级研修班的教学工作，并将教学心得与我分享，确保本书拥有一定的新高度。
其次，感谢易知行管理咨询高级咨询顾问兰清秀老师，兰老师HR出身，热爱管理咨询行业，在读MBA期间就加入到易知行，是我们连续多年的优秀顾问及优秀项目经理。起初，基于人力资源总监快速成长八部曲的架构与课纲，兰老师主导研发了相关的培训讲义，之后又服从公司安排停下管理咨询业务，为本书的编著做了大量的工作，加快了本书的问世。
再次，感谢易知行管理咨询专业顾问思二勋老师，他年轻有为，已出版了《商业生态：新环境下的企业生存法则》专著。在他的感召与鼓励下，我才决定将本书整理出版。在本书的编著过程中，他参与了大量的修订工作，提出过很多宝贵意见。思老师专业、认真、精进的治学态度，值得我继续学习。
还有，感谢跟随我们学习人力资源课程的300多位HR经理人，在过去的三年里，我们先后开办了八个人力资源高级研修班，通过整整一年的系统学习，有的学员从HRM晋升至HRD，有的从月薪时代进入了年薪二十万乃至四十万有余的行列。学员的进步，给我提供了更多的案例素材，也坚定了我们持续研究HR成长课题的信心。
最后，感谢所有参与人力资源高级研修班教学的老师们，如专业技术高超的郭旭亮老师、管理智慧过人的刘喆老师、激情四射风趣幽默的杨选举老师、善于钻研学习的井凯老师、精于教练引导的张洁老师，等等。
创新是一种工作态度，也是一种生活态度。我真切地期望，在未来的日子里，让我们继续携手共进，为自己热爱的人力资源事业展开更多的研究，创造更多的新思想、新理论、新方法，帮助更多的HR同人获取最大的成功！
当然，衷心地希望本书可以帮助到各位读者，而该书在编著的过程中难免有所纰漏，希望读者多加指正，交流邮箱：lijianwei@econway.com.cn ，笔者在此深表感谢！

                                     李建伟   
                                      2017年9月15日

经济管理-人力资源

李建伟__eol__西安易知行管理咨询有限公司副总经理，西安易知行人力资源顾问有限公司总经理，国际注册管理咨询师协会CMC中国北区执委。__eol__劳动经济管理专业，工商管理硕士，国际注册管理咨询师CMC，从事HR及相关职业18年，其中咨询培训从业13年，曾服务于国内最大管理咨询集团，具有讲师、咨询师及咨询机构高管职业经历。__eol__专业擅长领域：战略规划、组织管控、人力资源等。__eol__

本书由人力资源管理资源专家所写，强调：“HRD≠HR+D”，人力资源总监≠人力资源+总监，做好人力资源总监不仅同时要具备HR的专业和高管的能力，而且这两者绝非是简单地“加”，而是“乘”的关系。因此，50分的人力资源专业知识，配上50分的高管能力，不等于100分的人力资源总监；100分的人力资源专业知识，配上0分的高管能力，也不等于100分的人力资源总监，而且可能是根本无法胜任做人力资源总监，有可能更适合去做人力资源的研究者。__eol__本书适合想快速成为人力资源总监但不了解晋升之道、不熟悉专业内容、不知道具体方法的人阅读和参考，也适合在岗人力资源总监进行修炼与提升的阅读与参考。__eol__

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