人力资源训练工具箱

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《爱岗敬业：优秀员工第一守则》

《每天学点管理博弈学》

《汽车行业经销商业务管理系统——打造属于经销商自己的信息化平台》

《“图”谋职场——最经济的图形沟通(全彩)》

《亿万富翁口袋里的创业经》

《把时间当作朋友——运用心智获得解放》

《创业板投资实战兵法》

《新会计准则下商品流通企业会计实务（第2版）》

《会计错弊这样查》

《七步掌握业务分析》

《人力资源训练工具箱》

点击此处查看完整封面	著者：	Perry Zeus(佩里佐斯) Suzanne
	作译者：	王莉等译
	ISBN号：	7-5053-8900-9/F.356
	出版日期：	2003-09
	丛书名：	现代人力资源管理实务
	字数：258千字		定价：￥26.00元
	页码：393		会员价：￥20.80元
	开本：16开		对不起，此书已报废
	注意：此书目前暂时缺货，请致电010-88254888确认后再进行购书。

内容简介

　　本书是一本综合性论述人力资源训练理论、工具、技巧以及实践的书籍。书中提供的大量可实际操作的训练工具与基于心理学的训练技巧，都是源于作者二十多年的实际训练经验。作者还开发了一系列评估工具和方法，并对如何使用各种训练工具进行了详细阐述。本书还探讨了目前训练领域正面临的挑战；考察了训练产生的变化给组织以及个人带来的机会，并为组织开发训练项目、提供训练服务的培训机构以及确定企业训练需求的人力资源从业人员提供了一系列指导。

图书目录

译 者 序
前于作言
关于作者
第1部分  人力资源训练——学习和改变的新技巧
第1章  当前的人力资源训练	2
1.1  训练的益处	3
1.2  关于训练的一些错误观念	6
1.3  训练的历史	8
1.4  现代训练的哲学基础	10
1.5  训练与其他职业的关系	12
1.6  教练应具备的素质	16
1.7  训练的实践领域	17
1.8  训练模型	24
1.9  训练是一种学习方式	26
第2章  团体组织中的变化	30
2.1  训练与组织中的变化	31
2.2  一个系统观点	32
2.3  教练作为变化代理人	37
2.4  训练能力	38
2.5  个人变化	39
2.6  经理与训练	47
2.7  引入新的训练文化所带来的影响	54
2.8  组织中的压力	55
2.9  学习型组织	59
2.10  组织变化模型	62
2.11  教练的作用——指导引进训练计划	66
2.12  对组织变化的抵制	67
第3章  训练程序——指导大纲和协议	74
3.1  训练的四个阶段	75
3.2  阶段一  建立训练合作关系	76
3.3  阶段二  行动计划	93
3.4  阶段三  训练周期	95
3.5  阶段四  评价和后续工作	97
第2部分  训练工具和技巧
第4章  评估事项和视图分析	107
4.1  为什么评估很必要	108
4.2  评估的好处	109
4.3  影响评估的因素	109
4.4  视图分析的类型	111
4.5  个人视图分析	112
4.6  小型企业视图分析	115
4.7  组织中的工作绩效视图分析	119
4.8  领导能力视图分析	127
4.9  个人风格视图分析	133
4.10  自我评估视图分析	140
第5章  个性作为训练工具	145
5.1  成功教练的个性特征	145
5.2  教练和被训练者的不匹配	155
第6章  所有权的获得	157
6.1  承诺	157
6.2  信任	166
6.3  自豪	171
第7章  自我意识	173
7.1  提高自我意识水平	174
7.2  提高自我意识的技术	175
第8章  对话	194
8.1  公开对话	195
8.2  交流的障碍	197
8.3  克服障碍的技巧	197
8.4  在对话中使用比喻	214
8.5  对话和解决方案	218
第9章  针对自我限制观念的训练	219
9.1  什么是自我限制观念	220
9.2  训练和自我限制观念	223
9.3  自我限制观念训练技巧	225
9.4  教练的自我限制观念	235
第10章  处理各种情绪问题	236
10.1  情绪的本质	238
10.2  情绪的分类	242
10.3  情绪的作用	244
10.4  训练和情绪	245
10.5  处理情绪问题的特殊技术	253
第11章  克服抵触情绪	275
11.1  什么是抵触情绪	276
11.2  教练的抵触情绪	277
11.3  被训练者抵触情绪的表现形式	278
11.4  消除抵触情绪的技巧与方法	279
第12章  非言语沟通	284
12.1  使用非言语信号的技术	285
12.2  训练周期中的非言语信号	286
第13章  放松、冥想、想像与昏睡状态	290
13.1  放松	290
13.2  放松技巧	293
13.3  冥想技巧	299
13.4  想像技巧	305
13.5  昏睡状态	310
第14章  解决问题的技巧	316
14.1  解决问题的普通模型	316
14.2  成本效益分析法	317
14.3  作用力区域分析法	320
14.4  SWOT分析法	323
14.5  头脑风暴法	327
14.6  选择模型	329
14.7  IDEAL模型	331
第15章  角色扮演	334
15.1  戏剧性角色扮演	334
15.2  态度改变性的角色扮演	335
15.3  “假如”技术	336
15.4  技术获得的技巧	338
15.5  给出反馈	341
第16章  日志与心理映射	344
16.1  日志	344
16.2  日志写作的指导原则	345
16.3  日志技巧	346
16.4  心理映射法	357
第17章  评价	364
17.1  评价的益处	364
17.2  响应评价	365
17.3  评估结果的测量工具	368
17.4  向组织汇报	370
17.5  外部评价	370
17.6  持续的课程评估	371

 

第3部分  管理执业与未来趋势
第18章  训练执业的建立与营销	374
18.1  建立训练执业	375
18.2  执业营销的一些提示	379
18.3  营销内部训练	381
第19章  训练的发展趋势与面临的问题	383
19.1  资质	384
19.2  道德规范与训练	385
19.3  组织精神	388
19.4  领导能力与身体健康	389
19.5  临时雇员训练	390
19.6  未来的研究领域	390
19.7  训练与商业目标	392

序言/前言

译 者 序
    去年8月，在我访问澳大利亚期间，本书的作者之一佩里从昆士兰州到我所居住的维多利亚州来探望我。就在我们见面前几天，我收到了电子工业出版社刘露明老师邀请翻译本书的电子邮件。我原本打算邀请两位作者写一篇这样的序言，但他们认为应该由我——一个在中国文化环境中成长、接受教育而同时又与西方教育界人士有比较多接触的人来写。
    本书能够被选定引进中国，是因为同一系列的《人力资源训练完全指南》翻译出版后市场反映良好，在短短的3个月内，连续印刷2次。这说明中国或者说华语地区对于训练的需求相当大。
    为了帮助我完成这篇序言，佩里收集了中西方教育比较的一些文章供我参考。10月份，我在回国后立即着手有关资料的收集工作。信息主要来源于以下几条途径：国内外有关跨文化教育，特别是跨文化成人教育的文章；我在北京师范大学的学友；我在北京、沈阳、广州、深圳所教的MBA班的学生；我在北方交通大学所教的研究生和中澳商学院的学生以及在中国从事成人教育和培训工作的一些外国友人。通过和他们的交谈来获得他们的意见。其中，中澳商学院的田昕、巫丽芳、汪学文、郭伟、张野参加了我的焦点小组（focus group）。在此表示感谢。
    训练是什么？训练和学习以及行为改变有关，但训练又与传统意义上的学习有一定的区别。当代训练理论和实践多借鉴于体验式学习模型（见《人力资源训练完全指南》第9章）。在体验式学习过程中，非常强调学习者自己的参与，要不断反省自己的经验，而这些经验是受到文化的限定和制约的。在训练中，被训练者要反省那些和他们的个人和商务目标相关的观念和态度。训练同时也要检视个人、组织、群体、团队、企业或组织的价值观、愿景和使命。一旦这些方面明晰了，教练和被训练者就要共同努力，为完成这些方面设定目标并开发出行动战略。
    训练不同于传统的教学的另外一个显著特点就是它是以教练和被训练者之间的对话为主的。实际上，在训练时段中，以被训练者讲话为主，教练主要是倾听、询问和给予建议。和传统教学不同的是，训练并非“给出内行的答案”。相反，它帮助被训练者寻找和发现在他们自己身上的答案。教练的角色是指导、挑战和支持被训练者，但不是拥有所有正确答案的专家。
    为什么训练会在中国获得普遍的欢迎
    在当代中国，商业已经成为推动变革的力量，这种变革更加强调个人的作用。在过去，群体往往被置于个人之上，这一点在中国尤其突出。但是，现在人们普遍认为，商业活动根本上是一种个人的展示。训练可以帮助个人也可以帮助群体、团队、企业和组织适应当代商业变化的现实。
    根据一项对中国的国有企业、外资和合资企业、私营企业以及高新技术产业的最新调查结果表明，这四类企业普遍在内部人力资源管理、财务管理、知识产权管理、市场和战略计划方面比较欠缺。随着中国经济与世界经济的进一步接轨，中国的企业管理者急需在这几个方面得到培训和训练，他们不能再仅仅依靠天资了。
    训练尊敬并且会提升中国传统的文化价值观，但与此同时，它会帮助中国和世界一流的商业实践看齐。训练可以证明，儒家哲学中有许多东西是顺应现代商业发展需要的。事实上，训练也受到了东方哲学的影响。例如，训练中“整体”的方法和“自我实现”的原则就是将儒家哲学的实用主义发展到现代商业环境中的一个例子。
    训练在中国的实施
    中国学生并不是像西方所普遍认为的那样，非常喜欢死记硬背，实际上，在华人的学习观念里，“记忆”和“理解”是统一的，而不是像西方，将“记忆”和“理解”对立起来。所以，中国学生能够很好地将“记忆”和“理解”融合在一起。这种学习方式非常符合训练模式。但是，在课堂和研讨会上，中国学生不愿意积极主动地参与讨论，其中的一个原因是害怕在同伴面前得到不好的评价，但主要原因还是在文化上。在中国，人们有权威主义倾向，人们必须尊重地位比他们高的人。老师的地位比学生高，学生被教育在课堂里要安静，要对老师的命令、指示顺从，即使老师和学生之间存在一定的沟通，也更接近一种父母与孩子的沟通形式，而非成人与成人之间的。同时，中国古谚“枪打出头鸟”、“出头的椽子先烂”等也告诫学生要在同伴面前保持安静。这样，即使是成年的中国学生，也不愿意积极主动参与讨论。
    世界各地的教练们必须选择最适合被训练者的学习模式。比如，由于中国社会的权威结构，给予反馈的形式对于训练被接受和取得成功就非常重要了。因此，中国的教练们在给出反馈和挑战被训练者的时候就必须要有非常好的判断力。而且，教练还必须同时让被训练者意识到，在学习、变化和成长的过程中，受到并且接受反馈是非常重要的。
    因此，当教练面对中国成人的时候，要特别注意沟通方式。海内外的研究和我本人的实践经验都表明，只要方法适当，是很容易调动起成年中国学生主动沟通、参与讨论的积极性的。我自己的一个通常的做法是，首先通过生动的例子向学习者介绍一下沟通的三种状态，即成人、父母和儿童（详细内容请参考本书第7章），然后提出成人与成人之间的对话方式最有利于工作、学习环境中绩效的提高。最后，再举例说明并请大家体会成人与成人之间的对话方式，并提议在课堂上也广泛使用。这种做法效果非常好。此外，有关研究表明，如果教师具有和学生相同的文化背景，效果会更好。
    目前，原书作者的“一对一训练学院”正在着手开始培养中国自己的教练。随着中国改革开放的深入进行，扁平化组织形式日益受到欢迎，这也使得中国的广大管理者正在逐渐摆脱对权威的盲目信任。这将鼓励自我管理和自我领导，是一个非常有利于训练的条件。
    所有的教练都必须要考虑被训练者偏爱的学习方式。比如，有些人偏爱群体学习，有些人喜欢在讨论问题前先得到一些提示。有些人喜欢通过讨论或是动手操作来学习，有人喜欢通过观察别人来学习。训练的一个优势就是能够包容各种各样的学习方式，以获得更快和更持久的行为上的改变。
    在训练方式方面，我自己的体会是：不论是面对面的还是通过电子邮件和电话进行的，一对一的训练方式的效果的确非常好。作为一名年轻的女教师，我一度对于自己能否胜任MBA教学工作持有很大的怀疑，我在电子邮件里向佩里透露了这一点，他立即给我回了信，并通过电话和我进行了深入的交谈。他首先挑战了我的两个自我限制观念：年轻和女性。在接下来的时间里，他帮助我认真分析了自己的优势，并不断地鼓励我。经过这次训练，我对自己有了许多新的认识，也更加自信。现在，作为他们最年轻的老师，当我的学生们把我评价为他们最喜欢的老师之一的时候，我更加感谢训练带给我的成果。
训练与行动、学习、行为改变有关。中国人常说的“耳听为虚，眼见为实”（What I hear, I forget. What I see, I remember.）和“实践出真知”（What I do, I understand.）是这种体验式学习的很好的佐证。
    在写这篇序言的时候，我也有许多的感慨：国内在跨文化成人教育方面的研究太少了。这和我们不断地从国外引进新的培训技术显然是不相称的。实践一旦脱离了理论的指导，只能够带来暂时的和表面的繁荣。训练融合了成人学习的理论和行为变化的实践。我希望我们在引进诸多的海外培训方式的时候，对于它们的理论背景，也给予一定的关注。
    和上一本书一样，这本书也是集体合作的结晶，具体分工是：我翻译了其中的前言、第5、第7、第10章并校译全书，李霞翻译了第4、第6、第8、第9章并协助我进行校译，张华翻译了第1~3章和11章，易婷翻译了第13、第14，第16~19章，古丽娜翻译了第12和第5章。在我不在国内的一段时间里，李霞和古丽娜协助做了许多联络工作，在此表示感谢。
    这篇序言的初稿，曾经被译成英文，请佩里和斯基芬顿博士提出意见并修改，可以说，是我们3人共同完成的。感谢电子工业出版社的刘露明老师，和她长期而愉快的合作以及她对市场的敏锐把握都使我受益匪浅。本书的责任编辑赵菁和宋其慧默默地做了许多工作，在此表示感谢。感谢我的博士导师，北京师范大学心理学院人力资源研究所所长金盛华教授、我所工作的北方交通大学经济管理学院院长王稼琼教授和中澳商学院院长关忠良教授。母校科学而严谨的学术训练为我的工作打下了坚实的基础，交大领导和同事们的信任、支持和帮助，为我提供了一个学以致用的良好平台。海内外的广大热心读者和从事训练工作的专业人士对本书的热切期盼是促使我们尽快翻译完本书的很大力量。
    由于时间仓促和水平有限，翻译中肯定有许多失误之处，恳请大家为我们批评指正。我的联系方式是：北方交通大学经济管理学院工商系（邮编：100044）电子邮件：lilywang@center.njtu. edu.cn
欲了解更多的关于前往澳大利亚参加由本书作者主持的培训的信息，请登录中文网站：http://www.cie-australia.com

王  莉
2003年春
于北方交通大学思源东楼

前    言
    在美国，训练是一个正在急速发展的事物，其增长速度仅次于IT产业。该产业包括了大量的、不同的、数以万计的服务机构。随着训练的发展和演变，越来越多的训练的特殊领域开始出现，教练们正在生活技能训练、管理训练和商务训练领域内扮演着专家的角色。该项职业继续吸引着来自具有诸如管理、顾问、咨询和心理学背景的人们。
    本书来自于我们自己和教练、组织、教育机构的共同工作，以及全世界的训练大师们的努力。我们自己的实践也为它的面世提供了许多推动力。它为有抱负的初学者和富有经验的教练们都提供了有关个人能力和特征的评估测验图、工具和技术，可以作为训练资源使用。
写作本书的首要目的是讨论当代的训练、训练职业所面对的一些问题以及对于训练的一些错误概念。我们检视了组织内部的变化给训练所带来的挑战，同时，为开发适应组织性的训练项目提供了指导原则。我们还讨论了训练的过程，也就是训练关系的建立和发展步骤。
    本书的主要部分论述了我们所使用的工具和技术，其中的一些是我们在和教练们在训练过程中经过10年的高效工作而开发出来的。我们探究了评估工具和评价的方法，并且为如何使用一些技术，比如，处理情感问题、自我意识、处理自我限制观念、对话和问题解决等提供了指导原则。最后，我们探究了训练的未来发展趋势，特别是一些训练职业所面对的问题，比如，资质问题。
    和5年前的训练事业相比，今天的训练行业是一个非常不同的商务服务提供者。在未来的5年，当事人的需求，先进的训练教育，已被证实的方法手段，有效的工具和技术，等等，将会有更大的发展变化。
    训练既是基于心理学的实践，又是一个涉及行为变化的心理过程。除了某个教练所从事的某个特殊的领域，所有的教练都应该在运用帮助被训练者学习和改变的评估体系、工具和技术方面受到培训并且进行实践。本书正是使用这些需要培训、监督和实践的心理工具和技术方面的极好指南。

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